Twórz wartość dzięki miarom zasobów ludzkich

••• Inmaginezja / Getty Images

Czy jesteś zainteresowany tym, jak zmierzyć wpływ przywództwa, zarządzania, działań, polityk i pomocy w zakresie zasobów ludzkich w Twojej organizacji? Istotny składnik Twoich zasobów ludzkich planowanie biznesu jest określenie, jakie dane dotyczące zasobów ludzkich należy zbierać.

Cel środków zasobów ludzkich

Kiedy zastanawiasz się nad pomiarem wydajności swojego Dział zasobów ludzkich podstawą jest opracowanie odpowiedniego zestawu metryk. Twój wybór metryk powinien opierać się na dwóch czynnikach.

Chcesz przyczynić się do ogólnego sukcesu Twojej organizacji i osiągnięcia jej najważniejszych celów. Chcesz udostępnić działowi kadr środki, które możesz wykorzystać do ciągłe doskonalenie .

Dawno, dawno temu cztery wiceprezydenci zadzwonił do swojego konsultanta, aby zapytać o pomiary dla zakupionych programów szkoleniowych. Spotykali się, aby ocenić skuteczność prowadzonych działań szkoleniowo-doradczych i popełnili odwieczny błąd mierzenia działań, a nie rezultatów.

Zaproponowali, aby odpowiedzialnością konsultanta była liczba przedstawionych szkoleń, liczba pracowników, którzy wzięli udział w szkoleniach oraz liczba usprawnień dokonanych przez pracowników w ich obszarach pracy. Konsultant powiedział im, że może rozpocząć z nimi współpracę nad trzecim wskaźnikiem, ale pierwsze dwa nie mają nic wspólnego z wynikami, które chcą osiągnąć.

Co wpływa na pomiary zasobów ludzkich?

Wygląda na to, że ta historia rozgrywa się w miejscach pracy bez przerwy. Częściowo problem polega na tym, że pracownicy HR są tak zajęci samym świadczeniem usług, że zbieranie danych i mierzenie sukcesu i wkładu jest dodatkowo naciągane. Przynajmniej w małych i średnich firmach to prawda.

Większe firmy i organizacje, takie jak uniwersytety lub departamenty stanu, gromadzą więcej danych, ale często mają mniejszą potrzebę udowodnienia wkładu. Wiele mniejszych firm i organizacji jest tak wdzięcznych, że mają grupę zajmującą się pracownikami, że nie proszą o środki dotyczące zasobów ludzkich.

Jednym z mierników, na podstawie których dział HR zebrał dane, jest koszt na wynajem. SHRM zainicjował starania o opracowanie nowego standard zasobów ludzkich do pomiaru kosztu zatrudnienia , pierwszy tego typu w Stanach Zjednoczonych. Będziesz chciał zobaczyć, co taka norma wiąże się z pomiarami w Twojej organizacji.

Inną miarą, którą organizacje powinny wziąć pod uwagę, jest czas do zatrudnienia. Tak, nie kontrolujesz wszystkich czynników, które składają się na tworzenie osi czasu. Mierzenie długości procesu rekrutacji daje podstawę do poprawy, w której możesz skorzystać z pomocy innych.

Ogólnie rzecz biorąc, nie chcesz rozpoczynać procesu szkolenia i ciągłego doskonalenia bez określenia pożądanych wyników lub rezultatów. Czasami jesteś po prostu uczciwy i decydujesz, że rozwój kadry zarządzającej dotyczy pomysłów, a postęp – niekoniecznie łatwy do zmierzenia liczbowego – jest przedstawiony na wykresie w każdym plan rozwoju wydajności menedżera .

Wiadomo, że inne organizacje zajmujące się procesami HR mierzą wpływ procesu ciągłego doskonalenia na oszczędności kosztów i poprawę procesów pracy w zakresie czasu lub zaangażowanych kroków. W jednym przykładzie dział składający się z ośmiu pracowników HR określił kroki, które podjęli w swoim ​ proces zatrudniania . Okazało się, że podjęli 248 kroków, aby zatrudnić pracownika. Analizując kroki, ustalili, że wiele z nich można odrzucić lub skonsolidować.

Kilka tygodni później wyeliminowali połowę kroków, ale cały proces trwał tyle samo czasu. Odkryli, że mieli problem upodmiotowienia . Dyrektor HR dodał dziesięć dni do czasu pracy firmy, ponieważ wymagał podpisu na niektórych etapach procesu.

Dokumenty leżały na jego biurku przez wiele dni, a personel nie miał pozwolenia na kontynuowanie bez jego podpisu. Jego priorytetem był zespół wykonawczy, w którym służył. Kiedyś bądź naprawdę wzmocnił swój personel , zatrudnianie menedżerów cała firma była zachwycona skróceniem czasu zatrudnienia.

Mierz wkład HR w biznes

Zdecydowanie chcesz mierzyć HR nie tylko pod kątem wydajności i jakości działu i jego usług, ale także wpływu pracy działu na firmę jako całość. To mierzalne wartości, które zwrócą uwagę prezesa i starszego zespołu.

Według dr Johna Sullivan , szanowany lider myśli HR:

Niestety większość osób, które tworzą wskaźniki w HR i rekrutacji, tak naprawdę nie rozumie strategicznego sposobu myślenia prezesów. W rezultacie metryki, które są zgłaszane dyrektorom generalnym i komitetowi wykonawczemu, nie skutkują podjęciem żadnych pozytywnych działań. Dzieje się tak, ponieważ dyrektorzy generalni są skoncentrowani na strategicznych celach organizacji. Tak więc, jeśli Twoje metryki nie obejmują bezpośrednio i jednoznacznie celów strategicznych, takich jak zwiększenie przychodów, produktywności lub innowacji, po prostu nie będą skłaniać kierownictwa do działania.

Sullivan zaleca, aby działy HR mierzyły i dzieliły się takimi czynnikami jak te.

• Przychód na pracownika: powszechnie akceptowany przez dyrektorów finansowych jako standardowy miernik produktywności siły roboczej. Koncentruje się na wartości wyników siły roboczej organizacji.
• Poprawa jakości nowych pracowników (poprawa jakości zatrudnienia): mówi: „skoncentruj się na tych stanowiskach, które już są mierzone w dolarach lub policzone za pomocą liczb, takich jak sprzedaż, windykacja i przedstawiciele call center”.
• Utrata najlepszych pracowników i trudne do zastąpienia miejsca pracy
• Skorzystaj z ankiety wśród pracowników, aby określić, które programy HR pomogły zwiększyć produktywność, jakość Twojej organizacji lub inny kluczowy zidentyfikowany czynnik.
• Procent Cele strategicznego planu HR, które zostały zrealizowane .

Jak zdecydować, jakich pomiarów użyć w HR?

Ze względu na ilość funkcji, które obsługuje przeciętny dział HR, nie jest możliwe zmierzenie wszystkiego, co robisz. Wybierając co mierzyć, ocena potrzeb biznesowych w Twojej organizacji poinformuje Cię o tym, co Twoi pracownicy, koledzy i kadra kierownicza uważają za najważniejsze mierniki zasobów ludzkich.

Drugą opcją jest przyjrzenie się, jakie procesy są kluczowe dla sukcesu Twojej organizacji. Trzecią kwestią jest określenie, które procesy HR kosztują Twoją organizację najwięcej. Czwartym jest określenie, które środki dotyczące zasobów ludzkich pomogą Ci najskuteczniej rozwijać umiejętności i wkład Twoich pracowników.

Na podstawie tych czynników opracuj wykonalną kartę wyników HR lub Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) i zacznij ustalać podstawowe miary dla każdego procesu, który zdecydujesz się mierzyć. Zacznij od kilku i nie przytłaczaj swojego czasu i personelu więcej, niż możesz zrobić. Lepiej jest konsekwentnie mierzyć jedną lub dwie operacje, niż w wielu przypadkach słabo używać metryk zasobów ludzkich.

Przykłady tego, co mierzą działy HR

Oto konkretne przykłady czynników, które działy zasobów ludzkich mogą mierzyć. To tylko kilka obszarów, które możesz rozważyć przy opracowywaniu metryk zasobów ludzkich.

• Koszt na wynajem
• Czas na wynajem
• Wskaźnik niepowodzeń nowego zatrudnienia
• Różnorodność zatrudnia na stanowiskach skierowanych do klienta
• Wskaźnik rotacji pracowników
• Koszt obrotu pracownika
• Rotacja pracowników, której można zapobiec
• Wnioski otrzymane na obecnych pracowników tygodniowo
• Procent planów rozwoju wydajności lub aktualnych ocen
• Koszt szkoleń i działań rozwojowych pod kątem realizacji celów firmy
• Zadowolenie pracownika
• Długość zatrudnienie
• Elementy systemu wynagrodzeń, takie jak koszt świadczeń na pracownika

Im bardziej konkretnie twoja Miary HR pasują do celów Twojej firmy , tym lepiej Twoje pomiary będą służyć Tobie i Twojej organizacji.