Chcesz doskonałej siły roboczej?

7 wskazówek, jak rozwijać wysokowydajną siłę roboczą

••• Michael DeLeon/E+/Getty Images

Wyższa siła robocza to taka, która jest zbiorowo lepsza niż przeciętna siła robocza. Często obejmuje pracowników, którzy są mądrzejsi, szybsi, bardziej kreatywni, ciężej pracujący, wnikliwi, świadomi konkurencji i autonomiczni. Na co dzień przyczyniają się do tworzenia harmonijnego miejsca pracy, które kładzie nacisk na odpowiedzialność, niezawodność i wkład.

Jeśli Twoim celem jest lepsza, wysoko wydajna siła robocza, która koncentruje się na ciągłym doskonaleniu, musisz zarządzać ludźmi w ramach, które koncentrują się na zarządzanie wydajnością i rozwój.

Aby to osiągnąć, musisz wdrożyć siedem komponentów. Pracują razem, aby stworzyć doskonałą, wydajną siłę roboczą. Utwórz listę kontrolną, aby wdrożyć te komponenty i upewnić się, że regularnie je wykonujesz.

1. Zatrudnianie

Stwórz udokumentowany, systematyczny proces zatrudniania. Upewnij się, że zatrudniasz najlepszy możliwy personel dla swojej przełożonej siły roboczej:

Zdefiniuj oczekiwane rezultaty od osób, które zatrudniasz.
Opracuj opisy stanowisk, które jasno określają obowiązki związane z wydajnością.
Stwórz jak największą pulę wykwalifikowanych kandydatów. Szukaj za pośrednictwem stowarzyszeń zawodowych, portali społecznościowych, takich jak LinkedIn , internetowe tablice ogłoszeń o pracę, kontakty osobiste, rekomendacje pracowników, uniwersyteckie biura karier, firmy poszukujące pracy, targi pracy, ogłoszenia prasowe i inne kreatywne źródła, jeśli to konieczne.
Opracuj staranny proces selekcji kandydatów, który obejmuje dopasowanie kulturowe, testowanie, pytania behawioralne podczas rozmowy kwalifikacyjnej, rozmowy z klientami i wycieczki po obszarze pracy.

Przeprowadź odpowiednie kontrole przeszłości, które obejmują referencje, historię zatrudnienia, wykształcenie, rejestry karne, historię kredytową, testy narkotykowe i inne.
Złóż ofertę pracy, która potwierdzi Twoją pozycję jako wybranego pracodawcy.

2. Definiowanie celów

Zapewnij kierunek i kierownictwo niezbędne do dostosowania interesów wysokowydajnych pracowników do celów i pożądanych wyników organizacji:

Zapewnij skutecznych przełożonych, którzy dają jasny kierunek i oczekiwania , często przekazywać informacje zwrotne i demonstrować zaangażowanie w sukces pracowników.
Kierunki, cele, wartości i wizje firmy powinny być komunikowane często i w sposób, który zapada w pamięć, jeśli to możliwe.
Zapewnij motywujące środowisko pracy, które pomaga pracownikom codziennie przychodzić do pracy.
Zapewnij wzmacniający , wymagające, zorientowane na zaangażowanie środowisko pracy z częstymi wzmiankami o celach firmy, aby wspierać wysokowydajnych pracowników.

3. Przeglądanie postępów

Organizuj kwartalne spotkania dotyczące planowania rozwoju wydajności (PDP), aby ustalić zgodny kierunek, pomiary i cele:

Cele i miary wydajności i produktywności, które wspierają cele Twojej organizacji, powinny być opracowane i napisane.
Cele rozwoju osobistego należy uzgodnić z poszczególnymi pracownikami i spisać. Mogą one obejmować uczestnictwo w zajęciach, szkolenia cross-training lub nowe przydziały pracy.
Co najważniejsze, postęp w realizacji celów rozwoju wydajności jest śledzony w celu osiągnięcia. Centralne śledzenie przez Dział Zasobów Ludzkich zapewnia rozwój całej siły roboczej.

4. Informacje zwrotne

Przekazuj regularnie informacje zwrotne pracownikom, którzy informują ich, na czym stoją:

Skuteczne informacje zwrotne od nadzorców oznaczają, że ludzie wiedzą, jak sobie radzą na co dzień, za pośrednictwem opublikowanego systemu pomiarowego, ustnych lub pisemnych informacji zwrotnych oraz spotkań.
Rozwijać system dyscyplinarny aby pomóc ludziom ulepszyć obszary, w których nie radzą sobie zgodnie z oczekiwaniami. System jest napisany, progresywny, zapewnia pomiary i harmonogramy oraz jest regularnie weryfikowany z pracownikami.

5. Uznanie pracownika

Zapewnij system uznawania, który nagradza i wyróżnia ludzi za rzeczywisty wkład:

Zapewnij godziwą płacę z nastawieniem na wynagrodzenie zmienne, stosując takie metody jak premie i zachęty. Jeśli to możliwe, płać powyżej rynku.
Opracuj system premiowy, który docenia osiągnięcia i wkład.
Zaprojektuj sposoby mówienia „dziękuję” i inne procesy uznania pracownika takie jak cykliczne obchody rocznicowe firmy, nagrody punktowe, lunche z okazji uznania zespołu i inne. Ogranicza Cię tylko wyobraźnia.
Pomimo rosnących kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, którymi być może będziesz musiał dzielić się ze swoimi pracownikami, zapewniaj stale poprawiający się pakiet świadczeń.

6. Trening

Zapewnij szkolenia, edukację i rozwój, aby zbudować doskonałą, wysokowydajną siłę roboczą:

Utrzymanie i edukacja pracowników zaczyna się od pozytywnej orientacji na pracownika. Orientacja na pracownika powinien dać nowo zatrudnionym pełne zrozumienie przepływu firmy, charakteru pracy, świadczeń pracowniczych i dopasowania jego pracy w organizacji.
Regularnie zapewniaj ciągłe szkolenia i rozwój techniczny, rozwojowy, menedżerski, bezpieczeństwa, szczupłej produkcji i/lub organizacji miejsca pracy. Rodzaj szkolenia zależy od pracy. Niektórzy eksperci zalecają 40 lub więcej godzin szkolenia rocznie na osobę.

Opracuj opartą na procedurach macierz szkoleń krzyżowych dla każdego stanowiska, która obejmuje testowanie umiejętności pracowników oraz okresowe, zaplanowane szkolenia w miejscu pracy i demonstrowanie umiejętności w przypadku większości prac praktycznych.
Zapewnij regularne szkolenia z zarządzania i przywództwa oraz coaching zarówno ze źródeł wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Wpływ osób z pierwszej linii na rozwój wysokowydajnej siły roboczej ma kluczowe znaczenie.
Twórz zadania, które umożliwiają pracownikowi wykonanie wszystkich elementów całego zadania, a nie części lub części procesu.

Rozwijać nauka kultury organizacyjnej poprzez takie działania jak lunch i nauka, zespołowe czytanie książek (klub książki), wspólne uczestnictwo w szkoleniach oraz uczynienie z koncepcji ciągłego uczenia się celem organizacji.
Zobowiązać się zarówno do dostarczania, jak i śledzenia realizacji działań rozwojowych obiecanych w PDP.

7. Rozwiązanie stosunku pracy

Zakończenie stosunku pracy, jeśli pracownik nie ćwiczy:

Jeśli dobrze wykonałeś swoją pracę — skuteczna orientacja, szkolenie, jasne oczekiwania, coaching, informacje zwrotne, wsparcie — a nowy pracownik nie wykonuje swoich zadań, rozwiązanie stosunku pracy powinien być szybki.
Postrzegaj każde zwolnienie jako okazję dla swojej organizacji do przeanalizowania praktyk i zasad zatrudniania, szkolenia, integracji, wsparcia i coachingu. Czy możesz ulepszyć jakikolwiek aspekt swojego procesu, aby kolejny nowy pracownik odniósł sukces?
Przeprowadzaj wywiady końcowe z cenionymi pracownikami, którzy odchodzą. Omówienie tak samo, jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy.

Skorzystaj z listy kontrolnej zakończenia zatrudnienia, aby upewnić się, że załatwiłeś wszystkie luźne sprawy.