Zasoby Ludzkie

Co każdy menedżer musi wiedzieć o planowaniu sukcesji

Planowanie sukcesji zapewnia przygotowanie pracowników do pełnienia funkcji

Grupowe klaskanie podczas spotkania, na którym ogłaszany jest awans pracownika.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

Spis treściZwiększaćSpis treści

Planowanie sukcesji to proces, dzięki któremu organizacja zapewnia, że ​​pracownicy są rekrutowani i rozwijani do pełnienia każdej kluczowej roli w firmie. W tym procesie zapewniasz, że nigdy nie będziesz mieć otwartej kluczowej roli, na którą inny pracownik nie jest przygotowany. Jest to również ważne, gdy rozwijasz swoją siłę ławki talentów w swojej organizacji.

Oczywiście, zdarzają się sytuacje, na które nie jesteś przygotowany, ale w przypadku zdecydowanej większości ruchów pracowniczych Twój plan sukcesji jest wdrożony. Będziesz miał systematyczny proces przygotowania pracowników do obsadzania kluczowych ról w miarę ich zwalniania.

Znaczenie rekrutacji

Poprzez proces planowania sukcesji rekrutujesz przełożonych pracowników, rozwijasz ich wiedzę, umiejętności i zdolności oraz przygotować ich do awansu lub awansu w coraz trudniejsze role w Twojej organizacji.

Przygotowanie do kolejnej roli pracownika może również obejmować: transfery do różnych stanowisk lub działów oraz on-the-job shadowing, dzięki czemu pracownik ma możliwość obserwowania różnych prac w akcji.

Aktywne planowanie sukcesji zapewnia, że ​​pracownicy są stale rozwijani, aby pełnić każdą potrzebną rolę w Twojej organizacji. W miarę jak Twoja organizacja się rozwija, traci kluczowych pracowników, zapewnia możliwości pracy promocyjnej i zwiększa sprzedaż, Twoje planowanie sukcesji gwarantuje, że masz pracowników gotowych i czekających na obsadzenie nowych ról.

Kto potrzebuje planowania sukcesji?

Wszystkie organizacje, bez względu na ich wielkość, potrzebują planowania sukcesji. Chociaż jest mniej prawdopodobne, że będziesz mieć potencjalnych następców na każdą rolę w dziesięcioosobowej firmie, możesz minimalnie przeszkolić się.

Cross-szkolenie zapewnia przygotowanie pracowników opiekować się kluczową pracą, gdy pracownik zrezygnuje. Dzięki temu odpowiedzialność nie spada przez szczeliny. Dzięki temu misja będzie na dobrej drodze, jeśli kluczowy pracownik odejdzie. Nie jest to tak efektywne, jak posiadanie w pełni wyszkolonego pracownika, ale nie zawsze jest to możliwe w przypadku każdej roli.

Wypełnianie ról następczych

Wiele firm nie wprowadziło w swoich organizacjach koncepcji planowania sukcesji. Inni planują nieformalnie i ustnie sukcesję na kluczowe role. Dzięki temu procesowi, na przykład, Eric jest identyfikowany jako najsilniejszy gracz w zespole Mary, więc jest prawdopodobne, że zastąpi Mary, gdy zostanie awansowana lub odejdzie.

W innych rozmowach zespoły kierownicze wyższego szczebla wymieniają nazwiska pracowników, których uważają za silnych graczy o dużym potencjale w swoich organizacjach. Pomaga to innym starszym liderom wiedzieć, kto jest dostępny do potencjalnego awansu lub zmiany przydziału, gdy szukają pracownika do pełnienia kluczowej roli.

Zaletą bardziej sformalizowanego systemu jest to, że organizacja wykazuje więcej zaangażowanie w mentoring i rozwój pracownika, aby był gotowy do przejęcia. W powyższym przykładzie Eric przejmuje rolę Mary, jeśli odejdzie lub zostanie awansowana, rozwijanie jego umiejętności jest priorytetem.

Organizacyjnie pozwala wszystkim menedżerom wiedzieć, kim są kluczowi pracownicy we wszystkich obszarach organizacji. To pozwala im brać pod uwagę silnych graczy, gdy otwiera się jakakolwiek kluczowa rola.

Korzyści dla Pracowników

Pracownicy, którzy wiedzą, że czeka ich kolejna rola, otrzymują zastrzyk poczucia własnej wartości i szacunku do siebie. Zwiększa to ich skuteczność i wartość jako pracownika. Znajomość organizacji plany na następną potencjalną okazję — i że jest jeden — wzmacnia twoje pragnienie rozwoju kariery i możliwości kariery. Ten rozwój jest jednym z obszarów, których pracownicy najbardziej oczekują od swoich pracodawców.

Możesz określić umiejętności, doświadczenie i niezbędne możliwości rozwoju aby pomóc pracownikowi przygotować się do progresji, gdy pojawi się następna okazja do pracy. Pracownik korzysta z możliwości współpracy z przełożonym lub przełożonym, aby upewnić się, że: pracownik ma plan kariery to popycha ich w kierunku następnej szansy. Ta osoba jest kluczem do zdolności pracownika do zdobycia doświadczenia i wykształcenia potrzebnego do rozwoju kariery.

Wartość pracownika jest dzielona z resztą organizacji, więc jeśli pojawi się okazja, menedżerowie mogą rozważyć, czy pracownik pełni rolę. W systemie nieformalnym menedżerowie w całej organizacji mogą nie znać wartości pracownika i jego umiejętności. (Nawet jeśli obecny menedżer udostępnił te informacje, w zabieganym świecie trudno to zapamiętać).

Korzyści dla pracodawców

Polegasz na pracownikach, aby zrealizować misję i wizję oraz osiągnąć cele organizacji. Utrata kluczowego pracownika może osłabić Twoją zdolność do osiągnięcia tych ważnych celów. Potrzebujesz odpowiednio przygotowanych pracowników, aby wchodzić w role, gdy Twoja firma się rozwija i poszerza swoją ofertę i usługi. Albo Twój brak rozwiniętych pracowników pogorszy Twoje plany rozwoju.

Konieczność przygotowania pracowników zastępczych, jeśli zdecydujesz się na awans lub przeprojektowanie swojej organizacji, umożliwia wprowadzenie niezbędnych zmian bez ograniczania braku zastępstwa. Pomoże to również, jeśli martwisz się o możliwość rekrutacji nowych pracowników, którzy mają określony zestaw umiejętności.

Raport SHRM „Globalny niedobór umiejętności” wskazuje, że 75% osób mających trudności z rekrutacją twierdzi, że kandydaci na oferty pracy mają niedobór umiejętności. Ponadto 83% ich respondentów miało w 2018 r. problemy z rekrutacją odpowiednich kandydatów.

Dzielenie się wiedzą o pracownikach

Wiedza na temat kluczowych, wykwalifikowanych, współpracujących pracowników jest przekazywana menedżerom w całej organizacji. Informacje te pozwalają menedżerom na rozważenie jak największej liczby kandydatów na jakąkolwiek otwartą pracę. Podkreśla również wraz z pracownikami, że Twoja organizacja zapewnia możliwości rozwoju kariery, których szukają.

Chociaż przewidywanie przyszłości jest trudne po wysokim bezrobociu spowodowanym zamknięciami i blokadami w 2020 r., Twoi najstarsi pracownicy przechodzili na emeryturę. Zabierają ze sobą 30-40 lat wiedzy, doświadczenia, relacji roboczych i informacji.

Ale, co ciekawe, wydawało się, że trend ten uległ zmianie w 2018 r., kiedy TLR Analytics poinformowało, że „z 2,9 miliona miejsc pracy zdobytych w ciągu roku, prawie połowa, czyli 49%, pochodziła od pracowników w wieku 55 lat i starszych, co stanowi ponad dwukrotność ich udziału w sile roboczej .

W przyszłości trendy te mogą się zmienić – lub nie. Niemniej jednak pracodawcy, którzy przyjęli skuteczny system planowania sukcesji, będą przygotowani na każde środowisko rekrutacyjne.

Według SHRM „badania dotyczące przygotowania do starzejącej się siły roboczej wykazały, że mniej niż 40% specjalistów HR stwierdziło, że ich pracodawcy analizują wpływ pracowników w wieku powyżej 55 lat, którzy opuszczają swoje organizacje w ciągu najbliższych 10 lat”.

Chcesz uchwycić tę wiedzę, zanim wyjdzie z twoich drzwi. Skuteczne, proaktywne planowanie sukcesji sprawia, że ​​Twoja organizacja jest dobrze przygotowana na wszelkie nieprzewidziane okoliczności. Skuteczne planowanie sukcesji buduje siłę ławki.

Rozwijaj pracowników do planowania sukcesji

Aby rozwijać pracowników, których potrzebujesz do swojego planu sukcesji, możesz: stosuj takie praktyki jak ruchy boczne , przydział do projektów specjalnych, role przywódcze zespołu oraz szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne oraz możliwości rozwoju.

Poprzez proces planowania sukcesji, zachowujesz również przełożonych pracowników ponieważ doceniają czas, uwagę i rozwój, które w nich inwestujesz. Pracownicy są zmotywowani i zaangażowani, gdy widzą ścieżkę kariery dla ich dalszego wzrostu i rozwoju. Według SHRM pracownicy bardziej cenią wzbogacenie pracy, elastyczność i rozwój kariery niż bezpieczeństwo i stabilność pracy.

Aby skutecznie planować sukcesję w Twojej organizacji, musisz określić długoterminowe cele organizacji. Musisz zatrudnić przełożony personel.

Dolna linia

Musisz zidentyfikować i zrozumieć potrzeby rozwojowe swoich pracowników. Musisz upewnić się, że wszyscy kluczowi pracownicy rozumieją swoje ścieżki kariery i role, które mają pełnić. Musisz skoncentrować zasoby na utrzymaniu kluczowych pracowników. Musisz zdawać sobie sprawę z trendów w zatrudnieniu w Twojej okolicy, aby poznać role, które trudno będzie Ci objąć na zewnątrz.

Źródła artykułów

  1. Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi. „Globalny niedobór umiejętności”. Dostęp 5 czerwca 2020 r.

  2. Analiza TLR. ' Komentarze do grudniowego zatrudnienia . Dostęp 5 czerwca 2020 r.

  3. Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi. ' Angażowanie się w planowanie sukcesji . Dostęp 5 czerwca 2020 r.

  4. Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi. ' Opracowywanie ścieżek i drabin kariery pracowników . Dostęp 5 czerwca 2020 r.