Orientacja na pracownika: utrzymanie nowych pracowników na pokładzie

Dlaczego orientacja jest kluczem do zatrzymania nowych pracowników

••• PeopleImages / Getty Images

Orientowanie pracowników do ich miejsc pracy i ich pracy jest jedną z najbardziej zaniedbanych funkcji w wielu organizacjach. jakiś podręcznik pracownika a stosy papierkowej roboty już nie wystarczają powitanie nowego pracownika w Twojej organizacji .

Najczęstsze skargi na nowego pracownika orientacja jest to, że jest przytłaczające, nudne lub że nowy pracownik musi tonąć lub pływać. Pracownicy czują się tak, jakby organizacja zrzuciła na nich zbyt wiele informacji, które mieli zrozumieć i wdrożyć w zbyt krótkim czasie.

Rezultatem jest często zdezorientowany nowy pracownik, który nie jest tak produktywny, jak mógłby być. Jest też bardziej prawdopodobne, że opuści organizację w ciągu roku. Jest to kosztowne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pomnóż to przez liczbę pracowników, których zatrudniasz każdego roku, i koszt obrotu staje się znaczący .

Przy trwającym kryzysie siły roboczej rozwijanie efektywnego doświadczenia w zakresie orientacji pracowniczej nadal ma kluczowe znaczenie. Bardzo ważne jest, aby nowe programy zatrudniania były starannie zaplanowane, aby edukować pracownika na temat wartości i historii oraz o tym, kto jest kim w organizacji.

Dobrze przemyślany program orientacyjny, bez względu na to, czy trwa jeden dzień, czy sześć miesięcy, pomoże nie tylko w zatrzymaniu pracowników, ale także w zwiększeniu produktywności pracowników. Organizacje, które mają dobre programy orientacyjne, szybciej przyspieszają pracę nowych ludzi, mają lepsze dopasowanie między tym, co robią pracownicy, a tym, czego organizacja od nich potrzebuje, oraz mają niższe rotacje .

Cele orientacji

Pracodawcy muszą zdać sobie sprawę, że orientacja to nie tylko miły gest ze strony organizacji. Stanowi ważny element powitania nowych pracowników i integracji organizacji.

Aby zmniejszyć koszty uruchamiania
Właściwa orientacja może pomóc pracownikowi znacznie szybciej nabrać tempa, zmniejszając w ten sposób koszty związane z nauką pracy.

Aby zmniejszyć niepokój
Każdy pracownik, postawiony w nowej, dziwnej sytuacji, będzie odczuwał niepokój, który może utrudnić mu naukę wykonywania pracy. Właściwa orientacja pomaga zredukować niepokój wynikający z wejścia w nieznaną sytuację oraz pomaga zapewnić wytyczne dotyczące zachowania i postępowania, dzięki czemu pracownik nie musi doświadczać stresu związanego z zgadywaniem.

Zmniejszenie rotacji pracowników
Rotacja pracowników wzrasta, gdy pracownicy czują, że nie są cenieni lub są umieszczani na stanowiskach, na których nie mogą wykonywać swojej pracy. Orientacja pokazuje, że organizacja ceni pracownika i pomaga zapewnić narzędzia niezbędne do odniesienia sukcesu w pracy.

Aby zaoszczędzić czas przełożonemu
Mówiąc najprościej, im lepsza wstępna orientacja, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że przełożeni i współpracownicy będą musieli spędzać czas uczenie pracownika . Możesz skutecznie i wydajnie omówić wszystkie rzeczy dotyczące firmy, działów, środowisko pracy i kultura podczas orientacji. Menedżer i współpracownicy będą wtedy musieli jedynie wzmocnić te koncepcje.

Rozwijanie realistycznych oczekiwań związanych z pracą, pozytywnych postaw i satysfakcji z pracy
Ważne jest, aby oprócz poznania wartości i postaw organizacji pracownicy jak najszybciej dowiedzieli się, czego się od nich oczekuje i czego oczekiwać od innych.
Chociaż ludzie mogą uczyć się na doświadczeniu, popełnią wiele błędów, które są niepotrzebne i potencjalnie szkodliwe. Główne przyczyny niepowodzenia programów orientacyjnych: Program nie został zaplanowany; pracownik nie był świadomy wymagań pracy; pracownik nie czuje się mile widziany.

Orientacja na pracownika jest ważna — orientacja zapewnia wiele korzyści i możesz wykorzystać informacje zwrotne od uczestniczących pracowników, aby jeszcze bardziej ulepszyć swoją orientację.

Wszyscy nowi pracownicy powinni ukończyć nowy program orientacji pracowniczej, który ma pomóc im w dostosowaniu się do ich pracy i środowiska pracy oraz zaszczepić pozytywne nastawienie do pracy i motywację na początku.

Przemyślany nowy program orientacji pracowników może zmniejszyć rotację i zaoszczędzić firmie tysiące dolarów. Jednym z powodów, dla których ludzie zmieniają pracę, jest to, że nigdy nie czują się mile widziani ani częścią organizacji, do której dołączają.

Co musisz uwzględnić w procesie?

Najważniejszą zasadą, którą należy przekazać podczas orientacji, jest Twoje zaangażowanie w ciągłe doskonalenie i ciągłe uczenie się. W ten sposób nowi pracownicy czują się komfortowo zadając pytania, aby uzyskać informacje, których potrzebują, rozwiązywać problemy i podejmować decyzje .

Przemyślany proces orientacji wymaga energii, czasu i zaangażowania. Jednak zwykle opłaca się to pojedynczemu pracownikowi, działowi i organizacji. Jednym z takich przykładów jest sukces hrabstwa Mecklenburg (Karolina Północna) w reorganizacji programu orientacji pracowniczej.

Pracodawca chciał spełnić swoje credo mówiące, że pracownicy są największym zasobem organizacji. W 1996 roku, w ramach większej inicjatywy mającej na celu przeprojektowanie usług tak, aby spełniały potrzeby klientów, pracownicy Działu Zasobów Ludzkich Okręgu Meklemburgii podjęli mądrą decyzję. Postrzegali nowych pracowników jako część swojej bazy klientów i pytali klientów, czego chcą.

Z orientacji zapytano pracowników, czego chcą i potrzebują. Pytano ich również, co im się podoba, a co nie w orientacji. Nowi pracownicy zostali zapytani, co chcą wiedzieć o organizacji. Ponadto zapytano starszych menedżerów organizacji, co ich zdaniem jest ważne dla pracowników, których powinni się nauczyć przystępując do listy płac hrabstwa.

Korzystając z informacji zwrotnych zebranych od pracowników, personel szkolenia HR w Meklemburgii po raz pierwszy zdał sobie sprawę, że zaspokojenie potrzeb pracowników wymaga ponad półdniowej sesji szkoleniowej. Zaufanie do opinii pracowników, trenerzy opracowali jednodniową orientację, która dawała pracownikom to, czego chcieli, i to, co zdaniem kierownictwa wyższego szczebla pracownicy powinni wiedzieć.

Zasadniczo miks orientacji obejmuje teraz mniej ekscytujące tematy, takie jak W-2 i różne polityki i procedury , ale zawiera też szczegóły, dzięki którym pracownik wie coś o organizacji.

Potrzebujesz więcej informacji o tym, jak zaplanować korzystną i przyjemną orientację dla pracowników?

Kluczowe pytania dotyczące planowania

Specjaliści ds. zasobów ludzkich i menedżerowie liniowi muszą najpierw rozważyć kluczowe pytania dotyczące planowania orientacji nowych pracowników przed wdrożeniem lub zmianą obecnego programu. To są kluczowe pytania, które należy zadać.

• Jakie rzeczy powinni wiedzieć nowi pracownicy o tym środowisku pracy, aby byli bardziej komfortowi?
• Jakie wrażenie i jaki wpływ chcesz wywrzeć na nowego pracownika pierwszego dnia?
• O jakich kluczowych zasadach i procedurach pracownicy muszą wiedzieć pierwszego dnia, aby uniknąć błędów drugiego dnia? Skoncentruj się na ważnych sprawach.
• Jakie specjalne rzeczy (biurko, miejsce pracy, sprzęt, specjalne instrukcje) możesz zapewnić, aby nowi pracownicy czuli się komfortowo, mile widziani i bezpieczni?
• Jakie pozytywne doświadczenia możesz zapewnić nowej pracownikowi, o których mogłaby porozmawiać z rodziną pod koniec pierwszego dnia pracy? Doświadczenie powinno sprawić, że nowy pracownik poczuje się doceniony przez organizację.
• Jak możesz pomóc przełożonemu nowego pracownika być do dyspozycji nowego pracownika już pierwszego dnia, aby zapewnić mu osobistą uwagę i przekazać jasny komunikat, że nowy pracownik jest ważnym uzupełnieniem zespołu roboczego?

Jak wysunąć się z najlepszej strony dla nowego pracownika?

Ponieważ pierwsze wrażenia mają kluczowe znaczenie, oto kilka wskazówek, jak najlepiej wysunąć się na przód. Baw się dobrze. Skoncentruj się tylko na bardzo ważnych tematach podręcznika. Graj w niektóre gry — to może pomóc ludziom w nauce. Gry obejmują:

Photo Match: po wycieczce. Każdy pracownik otrzymuje zdjęcia innych pracowników oraz listę nazwisk. Celem jest dopasowanie imienia do twarzy.

Polowanie na podpisy: Podczas gdy pracownicy zwiedzają obiekt, przekaż im kartkę papieru z nazwiskami kilku współpracowników, z którymi będą się spotykać. Następnie są proszeni o uzyskanie podpisów osób, z którymi się spotykają. Pracownik, który zdobędzie najwięcej podpisów od różnych nowych współpracowników, otrzymuje nagrodę.

Inne gry, które odnoszą się do tego, czego pracownik nauczył się podczas orientacji, są również skutecznym zapewnieniem, że orientacja jest skuteczna.

Kroki w powitaniu nowego pracownika

• Rozpocznij proces, zanim nowa osoba rozpocznie pracę. Wyślij agendę do nowego współpracownika wraz z listem z ofertą, aby pracownik wiedział, czego się spodziewać. Pozostań w kontakcie po tym, jak zaakceptuje stanowisko, aby odpowiadać na pytania. Upewnij się, że miejsce pracy nowej osoby jest gotowe na pierwszy dzień pracy.
• Upewnij się, że kluczowi współpracownicy wiedzieć, że pracownik zaczyna i zachęć ich do przyjścia i przywitania się przed rozpoczęciem orientacji. List powitalny nowego pracownika z agendą pozwala współpracownikom pozostać w kontakcie z nowym pracownikiem i jego harmonogramem.
• Przydzielać mentor lub kumpel , aby pokazać nową osobę, dokonać prezentacji i rozpocząć szkolenie. Niech mentor otrzyma odpowiednie powiadomienie, aby mógł poczynić przygotowania. ten relacja mentoringu powinna być kontynuowana przez 90 dni i może trwać znacznie dłużej, jeśli para nawiąże świetne połączenie. Wiele relacji trwa latami i może nawet przekształcić się w sponsoring.
• Zacznij od podstaw. Ludzie stają się produktywni szybciej, jeśli są mocno ugruntowani w podstawowej wiedzy, której potrzebują, aby zrozumieć swoją pracę. Skoncentruj się na tym, dlaczego, kiedy, gdzie i jak na stanowisku, zanim zaczniesz obsługiwać zadania lub duże projekty. Nie przytłaczaj ich zbyt dużą ilością informacji.
• Dostarcz próbki dotyczące wypełniania formularzy i opisu stanowiska pracy wraz z pakietem informacyjnym.
• Baw się dobrze. Skoncentruj się tylko na bardzo ważnych tematach podręcznika. Graj w niektóre gry — to może pomóc ludziom w nauce.
• Podaj listę często zadawanych pytań z osobą kontaktową oraz numerem telefonu lub numerem wewnętrznym.
• Zaplanuj zabranie nowego pracownika na lunch lub poproś innych, aby dołączyli do nowego pracownika w stołówce lub sali konferencyjnej z innymi członkami działu. Pierwszy dzień w pracy nie jest dniem, w którym nowy pracownik zostawia samego na lunch.
• To dobry moment, aby przełożony zabrał pracownika na lunch, włączył innych współpracowników i upewnił się, że pracownik jest spokojny. To także doskonałe środowisko, w którym pracownicy mogą poznać siebie i nowego współpracownika.
• Pamiętaj o rodzinie nowej osoby. Nowa praca oznacza przystosowanie się dla całej rodziny, zwłaszcza jeśli się przeprowadziła. Zrób, co możesz, aby ułatwić przejście i pomóc im czuć się komfortowo w społeczności.
• Poproś o opinię. Dowiedz się od byłych nowych pracowników, jak postrzegają proces orientacji i nie bój się wprowadzać zmian w oparciu o te zalecenia. Możesz wysłać ocenę dwa do czterech tygodni po rozpoczęciu pracy przez pracownika i zapytać: Czy teraz, gdy pracujesz w firmie już jakiś czas, nowa orientacja na pracownika spełniła Twoje potrzeby?
  Po tym, jak pracownik przez jakiś czas dla ciebie pracował i dowiaduje się, czego powinien się nauczyć, a czego nie zrobił na orientacji. W okręgu Mecklenburg, po procesie przeprojektowania, jeden z trenerów, Allyson Birbiglia, powiedział: „Zdajemy sobie sprawę, że musimy stale poprawiać orientację, aby sprostać zmieniającym się potrzebom naszych klientów. To, co działa teraz, może nie służyć naszym pracownikom dobrze w przyszłym miesiącu lub w przyszłym roku”.

Skuteczny program orientacyjny — lub jego brak — znacząco wpłynie na to, jak szybko nowy pracownik staje się produktywny i ma inne długoterminowe skutki dla Twojej organizacji. Koniec pierwszego dnia, koniec pierwszego tygodnia, koniec każdego dnia pracy jest tak samo ważny jak początek.

Pomóż swoim pracownikom poczuć, że chcesz, aby wrócili następnego dnia i następnego i następnego.

-------------------------------------------------- --------

Dr Judith Brown jest kierownikiem programu ds. polityki i zarządzania wydajnością w Naval Intelligence.