Zalety i wady Merit Pay

•••

Compassionate Eye Foundation/Hero Images/Getty Images

Wynagrodzenie za zasługi to podejście do odszkodowania który nagradza pracowników osiągających lepsze wyniki dodatkowym wynagrodzeniem, czasami nazywanym wynagrodzeniem motywacyjnym. Jest to narzędzie, z którego mogą korzystać pracodawcy, aby upewnić się, że ich najlepsi pracownicy czują się, jakby byli odpowiednio wynagradzani za swój wkład.

Wynagrodzenie za zasługi ma zalety i wady zarówno dla pracowników, jak i pracodawców w porównaniu z tradycyjnym systemem wynagrodzeń, w którym pieniądze stanowią wynagrodzenie podstawowe. Przed wdrożeniem systemu wynagrodzeń za zasługi warto zapoznać się z zaletami i wadami takiego podejścia do wynagradzania pracowników.

Zalety systemu Merit Pay

System zasług jest najbardziej odpowiedni, gdy dostępne są szczegółowe dane do pomiaru wydajności pracowników. Zastanów się, w jaki sposób te dane mogą popchnąć pracowników do osiągania więcej, wypełniania własnych wypłat, a także zysków firmy.

• Komunikuje cele firmy : Merit pay wysyła potężny komunikat o tym, jak chcesz widzieć wydajność pracowników i co chcesz, aby oni wnieśli wkład. Potwierdza co najbardziej cenisz od pracowników . Merit pay zapewnia również pracodawcy możliwość jednorazowego uznania indywidualnych wyników. Jest to przydatne do nagradzania pracowników, którzy mogli uczestniczyć w jednorazowym projekcie.
• Niech pracownicy wiedzą, na czym stoją : Upublicznienie zakresu dostępnego wynagrodzenia za zasługi pozwala pracownikom zobaczyć, gdzie ich wzrost przypada na zakresy wynagrodzenia za zasługi określone w planie wynagrodzeń Twojej firmy. Może to być dobry sposób na nagradzanie pracowników, których najbardziej chcesz zatrzymać . Gdy pracownicy otrzymują mniej niż najwyższy wzrost, przełożeni mają możliwość dokładnego opisania i omówienia jak pracownicy będą musieli się poprawić ich wydajność, aby zakwalifikować się do najwyższej podwyżki w następnym cyklu podwyżek.
• Pomoc w utrzymaniu pracowników : Wynagrodzenie za zasługi może pomóc pracodawcy rozróżnić wyniki pracowników osiągających wysokie i słabe wyniki oraz nagradzać wyniki pracowników osiągających lepsze wyniki. Może to pomóc w zatrzymanie ponieważ żaden pracodawca nie chce stracić najlepszych pracowników organizacji.

Wady i wyzwania

Niektóre firmy nie sprzyjają tak jasnemu i definitywnemu mierzeniu składek pracowniczych, co utrudnia ustalenie skutecznych środków na wynagrodzenie za zasługi. Zastanów się, czy nie próbujesz zmusić takiego systemu do biura, w którym nie będzie działał.

• Obawy o faworyzowanie : W wielu biurach wartość każdego konkretnego pracownika jest subiektywna i ostatecznie określana przez przełożonego. Bez jasnych danych mierzalnych inni mogą łatwo kwestionować wyniki, gdy ustalana jest płaca za zasługi. Nawet w biurach, w których istnieją mierzalne wyniki, wyniki mogą być kwestionowane. Na przykład niektórzy mogą argumentować, że sprzedawca z najlepszą sprzedażą miał przewagę, ponieważ miał najlepszy obszar sprzedaży.
• Lepiej wykorzystuje czas i zasoby wydawane gdzie indziej : Ilość czasu i energii, jaką organizacje inwestują, próbując spraw, aby wyniki były mierzalne za zasługi, , w tym rozwijanie kompetencji, pomiary, poziomy bazowe wydajności itd., jest lepiej wydawane na dostarczanie usług klientom. Organizacje wygenerowały dokumenty liczące kilkaset stron, które określają znaczenie w różnych zawodach. Często korzyści nie są warte tyle czasu i wysiłku.
• Problemy z komunikacją : Biorąc pod uwagę ograniczenia metryk, zdolność przełożonego do komunikowania każdemu pracownikowi wartości jego wkładu oraz z czym wiąże się doskonała wydajność to sprawia, że ​​zasługuje na uwagę, jest nieustannym wyzwaniem. Niektóre przełożeni komunikują się lepiej niż inni , a to oznacza, że ​​skuteczność wynagrodzenia za zasługi może czasami bardzo się różnić w zależności od działu w zależności od umiejętności komunikacyjnych przełożonych.