Zasoby Ludzkie

Przykładowy opis stanowiska dyrektora ds. zasobów ludzkich

Opis stanowiska i podstawowe wymagania dotyczące stanowiska dyrektora HR

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich pełni wiele funkcji w organizacji, w tym przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne i zatrudnia pracowników.

••• Nick White i Fiona Jackson-Downs / Getty Images

Spis treściZwiększaćSpis treści

Przegląd pracy dyrektora HR

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich kieruje i zarządza ogólnym świadczeniem usług, polityk i programów zasobów ludzkich dla całej firmy. Główne obszary kierowane to:

  • rekrutacja i obsada;
  • planowanie organizacyjne i przestrzenne;
  • zarządzanie wydajnością i systemy doskonalenia;
  • rozwój organizacji;
  • zatrudnienie i zgodność z przepisami;
  • orientacja, rozwój i szkolenie pracowników;
  • rozwój polityki i dokumentacja ;
  • relacje między pracownikami;
  • komitet ogólnofirmowy ułatwienie ;
  • pracownik firmy i społeczność Komunikacja ;
  • administrowanie odszkodowaniami i świadczeniami;
  • bezpieczeństwo, dobrostan, dobre samopoczucie i zdrowie pracowników;
  • datki charytatywne; oraz
  • usługi i doradztwo dla pracowników.

W zależności od potrzeb Twojej organizacji Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich często kieruje administracją, w tym recepcją, a nawet może odpowiadać za bezpieczeństwo i utrzymanie obiektu oprócz planowania przestrzeni .

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich tworzy i kieruje praktykami i celami Zasobów Ludzkich, które: zapewnić zorientowaną na pracowników kulturę wysokiej wydajności że podkreśla upodmiotowienie , jakość, wydajność i standardy, osiąganie celów oraz rekrutację i ciągły rozwój doskonałej siły roboczej.

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich koordynuje wdrażanie usług, polityk i programów za pośrednictwem personelu Działu Zasobów Ludzkich; podlega prezesowi i zasiada w zarządzie zespołu wykonawczego; oraz asystuje i doradza menedżerom firm w kwestiach związanych z zasobami ludzkimi.

Główne cele Dyrektora HR

Rozwój Działu Zasobów Ludzkich

  • Nadzoruje wdrażanie programów zasobów ludzkich przez personel działu zasobów ludzkich. Monitoruje administrację zgodnie z ustalonymi standardami i procedurami. Identyfikuje możliwości poprawy i rozwiązuje wszelkie rozbieżności.
  • Nadzoruje i zarządza pracą raportowania kadry kadrowej . Zachęca do ciągłego rozwoju kadry HR.
  • Opracowuje i monitoruje roczny budżet, który obejmuje usługi w zakresie zasobów ludzkich, uznanie pracowników, wsparcie drużyn sportowych, działalność filantropijną firmy i administrację.
  • Wybiera i nadzoruje konsultantów ds. zasobów ludzkich, prawników i specjalistów ds. szkoleń oraz koordynuje korzystanie przez firmy z brokerów ubezpieczeniowych, przewoźników ubezpieczeniowych, administratorów emerytalnych i innych źródeł zewnętrznych.
  • Prowadzi ciągłe badanie wszystkich zasad, programów i praktyk dotyczących zasobów ludzkich, aby informować kierownictwo o nowych wydarzeniach.
  • Prowadzi rozwój cele działu, zadania i systemy .
  • Ustanawia wydziałowe pomiary, które wspierają realizację strategiczne cele firmy .
  • Kieruje przygotowaniem i utrzymaniem takich raportów, jakie są niezbędne do realizacji funkcji działu. Przygotowuje okresowe raporty dla kierownictwa, jeśli jest to konieczne lub wymagane, w celu śledzenia realizacji celów strategicznych.
  • Opracowuje i administruje programami, procedurami i wytycznymi, aby pomóc dostosować pracowników z celami strategicznymi firmy.
  • Uczestniczy w spotkaniach kadry kierowniczej, kierowniczej i przedsiębiorstwa oraz uczestniczy w innych spotkaniach i seminariach.
  • Razem z dyrektorem generalnym i dyrektorem finansowym corocznie planuje działania filantropijne i charytatywne firmy.

Systemy Informacyjne o Zasobach Ludzkich HRIS

  • Zarządza rozwojem i utrzymaniem sekcji zasobów ludzkich w Internecie, w szczególności rekrutacją, kulturą i informacjami o firmie; i witryny intranetowe.
  • Wykorzystuje Oprogramowanie do zarządzania zasobami ludzkimi (HRIS) na korzyść firmy w zakresie prowadzenia dokumentacji i zarządzania.

Trening i rozwój

  • Definiuje wszystkie programy szkoleniowe Human Resources , oraz wyznacza uprawnienia/odpowiedzialność Działu Zasobów Ludzkich i menedżerów w ramach tych programów. Zapewnia menedżerom i pracownikom niezbędną edukację i materiały, w tym warsztaty, podręczniki, podręczniki pracownicze i standaryzowane raporty.
  • Prowadzi wdrażanie system zarządzania wydajnością to obejmuje plany rozwoju wydajności (PDP) oraz programy rozwoju pracowników.
  • Ustanawia wewnętrzny system szkoleń pracowników, który odpowiada na potrzeby szkoleniowe firmy, w tym ocenę potrzeb szkoleniowych , orientację lub wdrażanie nowych pracowników, rozwój kadry kierowniczej, szkolenia przekrojowe w zakresie produkcji, pomiar wpływu szkoleń i transfer szkoleń.
  • Pomaga menedżerom w doborze i kontraktowaniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
  • Pomaga w rozwoju i monitoruje wydatkowanie firmowego budżetu szkoleniowego.

Zatrudnienie

  • Ustanawia i prowadzi standardowe praktyki rekrutacji i zatrudniania oraz procedury niezbędne do rekrutacji i zatrudnienia najwyższej siły roboczej.
  • Rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami na stanowiska kierownicze i wykonawcze; służy jako ankieter dla finalistów stanowisk.
  • Przewodniczy wszelkim komisjom rekrutacyjnym lub spotkaniom.

Relacje między pracownikami

  • Formułuje i rekomenduje polityki i cele HR dla firmy w zakresie relacji pracowniczych.
  • Partnerzy z kierownictwem w celu informowania o zasadach, procedurach, programach i przepisach dotyczących zasobów ludzkich.
  • Określa i rekomenduje praktyki w zakresie relacji pracowniczych niezbędne do nawiązania pozytywnej relacji pracodawca-pracownik oraz promowania wysokiego poziomu morale pracowników i motywacja.
  • Prowadzi dochodzenia w przypadku zgłoszenia skarg lub obaw pracowników.
  • Monitoruje i doradza kierownikom i przełożonym w progresywny system dyscyplin firmy. Monitoruje wdrożenie procesu poprawy wydajności z pracownikami niepracującymi.
  • Przegląda, przewodniki i zatwierdza zalecenia dotyczące zarządzania dla rozwiązania stosunku pracy .
  • Prowadzi wdrażanie firmowych programów BHP. Monitoruje śledzenie danych wymaganych przez OSHA.
  • Rozpatruje odwołania pracowników w ramach procedury reklamacyjnej firmy.

Odszkodowanie

  • Ustanawia strukturę płac i wynagrodzeń firmy, politykę wynagrodzeń i nadzoruje wynagrodzenie zmienne systemy wewnątrz firmy, w tym premie i podwyżki.
  • Prowadzi badania rynku konkurencyjnego w celu ustalenia praktyk płacowych i przedziałów płacowych, które pomagają rekrutować i zatrzymywać najlepszych pracowników.
  • Monitoruje wszystkie praktyki i systemy płacowe pod kątem skuteczności i ograniczania kosztów.
  • Prowadzi udział w co najmniej jednym badaniu płacowym rocznie.

Korzyści

  • Z pomocą Dyrektora Finansowego pozyskuje opłacalne świadczenia pracownicze; monitoruje krajowe środowisko świadczeń pod kątem opcji i oszczędności kosztów.
  • Prowadzi rozwój orientacji na świadczenia i inne szkolenia dotyczące świadczeń.
  • Rekomenduje zmiany w oferowanych świadczeniach, w szczególności nowe świadczenia mające na celu: zadowolenie pracownika i retencji.

Prawo

  • Kieruje zgodnością firmy ze wszystkimi istniejącymi wymogami prawnymi i rządowymi dotyczącymi sprawozdawczości, w tym wszelkimi związanymi z ustawą o równych szansach zatrudnienia (EEO), ustawą o niepełnosprawnych Amerykanach (ADA), ustawą o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA), ustawą o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA), Departament Pracy, odszkodowania pracownicze, Administracja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (OSHA) i tak dalej. Utrzymuje minimalną ekspozycję firmy na procesy sądowe.
  • Kieruje przygotowaniem informacji wymaganych lub wymaganych w celu zapewnienia zgodności z prawem. Zatwierdza wszystkie przesłane informacje. Służy jako główny kontakt z prawnikiem firmy zajmującym się prawem pracy oraz agencjami rządowymi.
  • Chroni interesy pracowników i firmy zgodnie z polityką kadrową firmy oraz przepisami i regulacjami rządowymi.

Rozwój organizacji

  • Projektuje, kieruje i zarządza ogólnofirmowym procesem rozwoju organizacji, który zajmuje się takimi kwestiami jak: planowanie sukcesji , doskonały rozwój siły roboczej, utrzymanie kluczowych pracowników, projektowanie organizacji oraz Zarządzanie zmianami .
  • Zarządza komunikacją i informacją zwrotną pracowników poprzez takie ścieżki jak spotkania firmowe, programy sugestii, badania satysfakcji pracowników , biuletyny, grupy fokusowe dla pracowników, spotkania indywidualne i korzystanie z intranetu.
  • Kieruje procesem planowania organizacyjnego, który ocenia strukturę firmy, projektowanie stanowisk i prognozowanie personelu w całej firmie. Ocenia plany i zmiany w planach. Przedstawia zalecenia kierownictwu wykonawczemu.
  • Identyfikuje i monitoruje kulturę organizacji tak, aby wspierała osiąganie celów firmy oraz promowała kulturę satysfakcji pracowników, aby wspierała realizację celów firmy i promowała satysfakcję pracowników.
  • Prowadzi proces rozwoju organizacji, który planuje, komunikuje i integruje wyniki planowania strategicznego w całej organizacji.
  • Zarządza komisje ogólnofirmowe w tym komisje ds. zdrowia, szkolenia, zdrowia i bezpieczeństwa środowiskowego, aktywności oraz kultury i komunikacji.
  • Informuje dyrektora generalnego i zespół wykonawczy o istotnych problemach, które zagrażają osiągnięciu celów firmy oraz o tych, które nie są odpowiednio rozwiązywane na poziomie zarządzania liniowego.

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich przejmuje inne obowiązki przypisane przez CEO.

Aby z powodzeniem wykonywać pracę Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich, dana osoba musi być w stanie w sposób zadowalający wykonywać wszystkie istotne obowiązki. Wymagania te są reprezentatywne, ale nie wyczerpują wiedzy, umiejętności i zdolności wymaganych do kierowania jako dyrektor ds. zasobów ludzkich w firmie.

Można dokonać racjonalnych usprawnień, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie podstawowych funkcji.

Wymagania Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich

  • Szeroka wiedza i doświadczenie w prawo pracy , wynagrodzenia, planowanie organizacyjne, rozwój organizacji, relacje pracownicze, bezpieczeństwo oraz szkolenia i rozwój.
  • Ponadprzeciętne umiejętności komunikacji ustnej i pisemnej.
  • Doskonałe umiejętności interpersonalne i coachingowe.
  • Udowodniona umiejętność prowadzić i rozwijać Pracownicy działu kadr.
  • Udowodniona zdolność do pełnienia funkcji skutecznego uczestnika zespołu kierownictwa wykonawczego, który zapewnia: przywództwo i kierunek firmy .
  • Wykazana umiejętność skutecznego współdziałania z zarządem firmy.
  • Doskonałe umiejętności obsługi komputera w środowisku Microsoft Windows. Musi zawierać program Excel i umiejętności w zakresie zarządzania bazami danych i prowadzenia dokumentacji.
  • Ogólna znajomość różnych przepisów i praktyk dotyczących zatrudnienia.
  • Doświadczenie w administrowaniu programami świadczeń i odszkodowań oraz innymi programami HR.
  • Dowód praktyki wysokiego poziomu poufności.
  • Doskonałe umiejętności organizacyjne.

Edukacja i doświadczenie

  • Minimum stopnia licencjata lub równorzędnego w zakresie zasobów ludzkich, biznesu, rozwoju organizacji.
  • Ponad dziesięć lat progresywnego doświadczenia przywódczego na stanowiskach HR.
  • Preferowane szkolenia specjalistyczne z zakresu prawa pracy, wynagrodzeń, planowania organizacyjnego, rozwoju organizacji, relacji pracowniczych, bezpieczeństwa, szkoleń i prewencyjnych stosunków pracy.
  • Preferowana jest aktywna przynależność do odpowiednich sieci i organizacji zasobów ludzkich oraz stałe zaangażowanie społeczności.
  • Posiadaj stałe powiązania z liderami w odnoszących sukcesy firmach i organizacjach, które stosują efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Wymagania fizyczne

Te wymagania fizyczne są reprezentatywne dla wymagań fizycznych niezbędnych pracownikowi do pomyślnego wykonywania podstawowych funkcji pracy Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich. Można dokonać racjonalnych usprawnień, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie opisanych podstawowych funkcji pracy Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich.

Podczas wykonywania obowiązków Dyrektora Personalnego pracownik ma obowiązek mówić i słyszeć. Pracownik często musi siedzieć i używać rąk i palców, dotykać lub dotykać.

Czasami pracownik musi stać, chodzić, sięgać rękami i rękami, wspinać się lub balansować, a także schylać, klękać, kucać lub czołgać się. Zdolności widzenia wymagane w tej pracy obejmują bliskie widzenie.

Środowisko pracy

Podczas wykonywania obowiązków wynikających z pracy Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich te cechy środowiska pracy są reprezentatywne dla środowiska, z jakim będzie się stykać Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich. Można dokonać racjonalnych usprawnień, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie podstawowych funkcji związanych z pracą Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich.

Podczas wykonywania obowiązków tej pracy pracownik jest sporadycznie narażony na ruchome części mechaniczne i pojazdy. Poziom hałasu w środowisku pracy jest zwykle cichy do umiarkowanego.

Wniosek

Niniejszy opis stanowiska ma na celu przekazanie informacji niezbędnych do zrozumienia zakresu stanowiska Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich i nie jest to wyczerpująca lista umiejętności, wysiłków, obowiązków, odpowiedzialności lub warunków pracy związanych ze stanowiskiem.